เคยเจอเหตุการณ์แบบนี้ในองค์กรหรือไม่
ผลการประเมินผลงานของบุคลากร (แบบความสามารถ) ดีเยี่ยม
แต่องค์กรไม่บรรลุเป้าหมายหรือไม่?
.....
สมมุติว่า ถ้าการพัฒนาความสามารถวัดได้จริงๆ
ถ้าเราพัฒนาจนบุคลากรทุกคนเก่งขึ้น 10%
ผลงานขององค์กรจะเพิ่มขึ้น 10% ใช่หรือไม่
คำตอบคือ .....ไม่แน่
อาจแย่หรือดีกว่า 10%
........................
การทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายมีองค์ประกอบอะไรบ้าง
(ประยุกต์จากแนวคิด Turtle Diagram)
1. เริ่มจาก ศักยภาพบุคลากร (ความรู้, ทักษะ, คุณลักษณะ)
2. ตัวแปรที่ 1 ประสิทธิภาพของทีม.. คนเก่งๆหลายคนทำงานร่วมกัน บอกไม่ได้ว่าประสิทธิภาพมากขึ้นหรือน้อยลง
3. ตัวแปรที่ 2 ความเหมาะสมของ อุปกรณ์เรื่องไม้เครื่องมือต่างๆ
4. ตัวแปรที่ 3 ระบบการบริหารจัดการ มาตรฐานในการทำงานต่างๆ
ถึงจะได้ออกมาเป็นผลงาน (บรรลุเป้าหรือไม่ ก็ต้องอ้างอิงกับตัวชี้วัด)
หมายความว่า ทีม x เครื่องไม้เครื่องมือ x ระบบการจัดการ
จะเป็นตัวเพิ่มหรือลด ศักยภาพของคนในองค์กร
.............................
แต่ส่วนใหญ่ เวลางานไม่บรรลุเป้าหมาย
ก็มักคิดย้อนกลับไปที่ตัวบุลากรเป็นหลัก
พยายามจะหา ความสัมพันธ์ว่าถ้า KPI แต่ละข้อ ต้องไปพัฒนาคนเรื่องใดบ้าง
พยายามหาหลักสูตรพัฒนาคน เพื่อให้ผลงานบรรลุเป้า
......................................
ถ้าให้ทบทวนกัน ด้วยเหตุด้วยผล... แท้จริงแล้ว
คนในองค์กรเรา มีความสามารถไม่พอ ที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมาย
หรือ เขาใช้ความสามารถยังไม่เต็มที่
ส่วนใหญ่ จะตอบว่าใช้ไม่เต็มที่ ....คำถามคือ เป็นเพราะอะไร
........................................
ในการทำผลงานไม่ถึงเป้านั้น
ก็ต้องมาวิเคราะห์ว่าเกิดความผิดพลาดจาก ระบบ หรือคน
โดยมากใช้การปรับปรุงกระบวนการทำงาน ก็สามารถแก้ปัญหาได้แล้ว
ปรับปรุงเสร็จ เห็นผลทันทีว่าแก้ได้ หรือไม่ได้
และก็สามารถรถ ใช้ได้กับเป้าหมายส่วนใหญ่ขององค์กรด้วย
สรุปว่า การทำผลงานนั้น ศักยภาพคนมีส่วนเกี่ยวข้อง แต่ไม่ทั้งหมด
แต่ถ้าเกิดปัญหาจาก ศักยภาพของคนไม่พอจริงๆ ค่อยพัฒนากันต่อไป
…………………….
โดยแนวทางการพัฒนาคน ให้ผลงานถึงเป้านั้น
หากจะให้คุ้มค่า และมีประสิทธิภาพมากที่สุด 
เรามีแนวทางพัฒนา 3 แนวทาง
1. Strategic Base Development
คือพัฒนาเพื่อรองรับกลยุทธ์ขององค์กร 
องค์กรจะไปทางไหน จะทำอะไร คนของเราพร้อมหรือไม่
พัฒนาเรื่องนั้น พัฒนาเสร็จได้ใช้งานทันที ตรงประเด็น เห็นผล ฉับไว
2. Key Position Development
จากความจริงที่ว่า “เปลี่ยนผู้จัดการ ผลงานเปลี่ยน”
การจัดการที่ดี มีผลกระทบต่อเป้าหมายชัดเจน
ใครบ้างที่เป็นตัวสำคัญ ที่เป็นตัวขับเคลื่อนงานนั้นๆ
พัฒนาเฉพาะกลุ่มบุคคล ที่มีผลสำคัญต่องานเป็นนัยสำคัญ
3. Competency Base Management
ก็พัฒนาตามที่ประเมิน ตามตำแหน่ง หน้าที่ 
ใครตำแหน่งไหนควรมี Competency อะไร
ขาดตรงไหน พัฒนาตรงนั้น (เหมือนที่เราทำๆกันอยู่)
แต่ก็ต้องระวังครับ เพราะส่วนใหญ่ ประเมินออกมาเกินความจำเป็น
และแบบนี้กว่าจะเห็นผลเป็นเรื่องเป็นราว ก็ใช้เวลานานพอควร
และที่สำคัญ มันอาจไม่สอดคล้องปัญหาสถานการณ์ขององค์กร
หรือความต้องการ ที่เร่งด่วนขององค์กรอีกด้วย
บางแห่ง กลยุทธ์องค์กรเป็นแบบไหน ก็ยังคงพัฒนาตามแผนเดิม
ปีนี้ยอดขายถล่มทลาย ทำไม่ทัน ก็พัฒนาตามแผน
อีกปี ยอดขายไม่ดี ก็ยังยืนตามแผนพัฒนาเดิมๆ
…………………………………..
ฉะนั้น อย่ารีบด่วนสรุปว่า 
หาก KPI ไม่บรรลุ ต้องพัฒนาที่ Competency ของคน
เพราะส่วนใหญ่ พอถอดมาเป็นความสามรถที่ต้องพัฒนาแล้ว
มักจะถอดมาเยอะเกินไป เกินความจำเป็น ต้องพัฒนาทักษะกันหลายข้อ
จำนวนข้อต่อคน เยอะ รวมๆแล้วทั้งองค์กร Gab เพียบ
ปิด Gap กันข้ามปี ยังไม่มีทีท่าว่าจะจบเมื่อไหร่
...
ที่สำคัญคือ ปิด Gab หมดแล้ว ผลงานบรรลุตามเป้า จริงหรือไม่
.......................
แล้วคำถามสำคัญคือ
แล้วใครรับผิดชอบเรื่องพัฒนาระบบการทำงาน
ในรายที่องค์กรยังไม่มี OD
HRD ก็จะมองว่าหน้าที่ฉันคือพัฒนาคน
การพัฒนากระบวนการทำงาน น่าจะเป็นหน้าที่ของ Manager แต่ละหน่วยงาน
หรือผู้บริหารระดับสูงมากกว่า
สรุปว่า เราต้องการผลลัพธ์เดียวกัน คือ ผลงาน แต่ กลับไม่เดินไปในทางเดียวกัน
....................
การทำงานให้บรรลุเป้าหมาย เกิดจากหลายปัจจัย
แต่ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อเป้าหมายมากที่สุด
คือ ระบบการบริหารจัดการ และ คน 
.....................................
วันนี้เลยขอฝากคำถามทิ้งท้าย ให้คิดเล่นๆครับว่า
ระบบการทำงาน กับ ศักยภาพคน
อะไรส่งผล ต่อความสำเร็จขององค์กร
มากน้อยกว่ากัน
........
ในพนักงานแต่ละระดับ
ระบบกับคน ระดับไหน อะไรมีผลมากกว่ากัน
และ ....
ในระยะสั้น ระยะยาว
การพัฒนาส่วนไหน มีข้อดีข้อเสีย ต่างกันอย่างไร
แบบไหนได้ผลเร็ว แบบไหนยั่งยืน ?

แล้วคุยกันใหม่ครับ